5月26日晚，央视新闻频道《面对面》栏目独家采访了华为总裁任正非。

顺着这个话题，我们今天讲讲：行业不重视人才，行业会怎样？

陶业人才培养计划多是空话

为什么说陶业人才培养计划多是空话呢？老板一听肯定要跳起来。

以前市场环境好，夸张点说，只要老板不是傻子，什么企业都能赚钱。大多数的老板自然不舍得在人才培养或引进上花钱，所以行业内从业人员基本处于封闭的“伊甸园”——野蛮生长状态，其中天赋好的脱颖而出自不必说，就是稍有点想法的人也多数能混个如鱼得水。

等到环境不好了，企业连生存可能都是个问题，更没有可能有几个老板愿意花钱花时间去培养人才了，挖人才是捷径，三几个月业绩没明显提升怎么办？再换一个呗。所以在其他成熟行业里一年换两三个品牌老总可谓“天方夜谭”，在陶瓷行业却似乎是司空见惯。

陶业人才忠诚度不高

陶业人才培养计划是空话，顺带的连锁反应是忠诚度不高。

为什么老师能受到社会尊重？因为老师的无私奉献，“传道，受业，解惑”，为国家为社会源源不断培养人才。反观行业，员工是哪里工资高就去哪里，哪个老总欣赏我就去哪里，哪个企业舒服一点就去哪里。在员工心里，忠诚占几分？小编也听过员工离职前向公司开炮‘又不是公司培养的我，是我自己自学成长的’一些偏激的话。小编想，有这样的员工，这样的心态，是不是企业也应该反思呢。

行业人才流出大于人才流入

更令人担忧的是，我们与一些行业人士沟通时发现，陶瓷行业存在人才流出大于人才流入的隐忧。

大环境不适合培养人才，小环境又如何呢？对不起，我堂堂一个老总辛辛苦苦培育出的得力干将，凭什么老板你要炒我了，我还要把资源拱手让人？于是乎，时有一个老总带着整个团队加盟新品牌的情景出现。这底下，是企业老板与职业经理人的博弈；这本质，是行业缺乏人才的窘境。

此外，封闭的行业人才培育环境也导致了一些有能力的新人想要出头，传统成长渠道又太窄。例如传统的行业媒体渠道，其影响力主要通过有限几场线下活动来集中体现，为了让活动上档次，只能围绕极有限的行业领袖人物、风云大咖来进行。再有想法的嘉宾，年年听，一年听上五次八次，也变成了老生常谈。而新生代的“新陶瓷人”，有思路、有激情、有创新，但却难以通过传统渠道来发声。急需新媒体通过视频直播等创新来扩大新陶瓷人的影响力。

   这是出自于各大城市对人才引进管理新规，对于家居建材这个传统产业，我们又将如何面对？

   人才的流动永远都会向着工资高、待遇好、有前景的行业流动

   我们可以看到，人才的流向为什么不是制造企业不是我们建材行业？

     以下解决方案仅供参考。

企业应当有效提高员工的工作效率与工作质量，达到减员增效。当企业能做到一个员工拿双倍工资，干好两个甚至三个人的活的时候。企业效益增长了，员工收入提升了，岂不是皆大欢喜。

企业能否实现管理与操作标准化，是企业提升管理水平与竞争力的必经阶段。比如，可以通过视频形式把行业和企业中一些优秀员工的高效工作方法进行固化，通过优化梳理变成企业的管理标准或操作流程要点，通过“模板”式的内部培训，从整体上提升员工竞争力。

为什么华为会成为大家争相学习的对象？从华为对人才的激励与管理可以看到人的创造力和驱动力作用巨大。企业要在机制上形成正向“马太效应”，打造正能量的团队。

5月月26日晚的《面对面》栏目里，任正非就说过，只有优秀的人当老师，才能培养出优秀的学生。人才的培养速度是有周期的，只有形成良性循环，才能让人才跟得上企业的发展速度。

既然培训如此重要，就要舍得用优秀的人作为老师，给他们更高的待遇与荣誉，才能让他们尽心尽职，提高人才培养回报率。如果培训只是走过场，就是浪费资源，反过来消弱了企业的竞争力。

华为就是把那些最厉害的前线负责人召集在一起，由他们来编教材、当老师。这些老师把培训课堂当作“前线作战指挥部”，带领学员进行全真的实战学习。

也就是说，理论和方法教育固然重要，但从战争中学习战争才是关键。培训必须“因材施教和学以致用”，否则就是浪费资源。